企業の人事担当者にとって、人材の確保はさまざまな方法で行っているものです。
求人広告・ハローワーク・自社のWEBサイト…優秀な人材を確保するためには、求職者の目に留まる求人票を作成することがポイントになります。
そこでこの記事では、人材の募集に悩む採用担当者の方向けに、求職者の集まる求人票の書き方についてご紹介します。
ポイントをいくつかに分けくわしく解説しますので、ぜひ参考にしてください。
求人票に関する基礎知識
採用担当者であれば当たり前のように目にしている求人票ですが、基礎的な情報はしっかりと押さえられていますか？
まず初めに求人票に関する基礎知識をご紹介しましょう。
求人票とは？
求人票とは、企業や雇用主が特定の仕事や職位について情報を提供し、求職者を募集するための書類のことです。
- ハローワーク
- 学校の就職課
- 人材派遣（紹介）会社
などに提出するものです。
求人票には仕事の詳細や勤務条件などが書かれ、応募プロセスを円滑に進めるための重要なツールになります。
企業は求人票を公開して、適格な人材を採用するために求職者とコミュニケーションを取るなど、採用活動のきっかけとなることが一般的です。
求人票に書かなくてはいけない必須項目
企業が求人票を後悔する際には、書かなくてはいけない必須項目があります。
令和2年に厚生労働省が発表した指針をご紹介しましょう。
- 業務内容
- 契約期間
- 試用期間
- 就業場所
- 就業時間
- 休憩時間
- 休日
- 時間外労働
- 賃金
- 加入保険
- 募集者の氏名又は名称
- 受動喫煙防止措置の状況
上記の項目は職業安定法に基づいて定められている項目のため、しっかりと記載することを覚えておいてください。
求人票に書いてはいけないNG表現
求人票にはさまざまな法律を元に、書いてはいけないNG表現が定められています。
- 性別を限定するワード
【例】女性限定・男性限定・女性歓迎・男性歓迎・主婦歓迎・主夫歓迎など
- 年齢を指定するワード
【例】35歳までの方・18歳以上の方・若手歓迎など
- 性格・心身の特徴を指定するワード
【例】○○県出身の方・徒歩通勤が可能な方・明るい性格の方・日本国籍の方・外国人歓迎など
- 就職お祝い金
※2021年の法改正により『就職お祝い金』などの金銭を提供して応募を募る行為は禁止されている
また看護婦・営業マン・保母など、性別を指定している職種表現もNGです。
男女雇用機会均等法・最低賃金法・雇用対策法・職業安定法などと照らし合わせて、NG表現には十分な注意が必要になります。
求職者が求人票で見ているのはどこ？
求職者が仕事を探すときに目にする求人票…求職者はいったいどんなポイントを見て、応募に至るのでしょうか？
求職者がチェックしている求人票のポイントを、項目ごとにピックアップしてご紹介します。
業務内容
- 業務内容が自分の興味を引くか
- 業務内容の詳細な説明が提供されているか
- 業務内容や責任が明確に示されているか
必要な資格・スキル
- 自分が持っているスキルや資格が求人要件と一致しているか
- 必要な経験や資格について十分な情報が提供されているか
- 入社後のキャリアアップは可能か
給与・福利厚生
- 給与水準が適切か
- 福利厚生やボーナスについての情報が提供されているか
- 内容が魅力的であるか
勤務地と勤務条件
- 勤務地が自分に適しているかどうか
- 勤務時間やリモートワークの可能性についての情報が明確であるか
- 転勤・残業の有無は明記されているか
企業の概要
- 雇用主や企業についての基本情報が提供されているか
- 自分の価値観やキャリア目標と一致するか
- 企業の文化や社風に関する情報があるか
応募プロセス
- 応募方法やプロセスがしっかりと記載されているか
- 煩雑な手続きが不要か
- 応募締め切り日や次のステップに関する情報が提供されているか
以上の6項目は、どの業種の求職者でもチェックする項目です。
明記されていることが大前提ですが、内容的にどのくらいの魅力があるのかを判断する材料になっているともいえるでしょう。
求人を出しても応募が集まらない理由
何度もさまざまな求人媒体で募集をかけているのに、なかなか求職者が集まらない…そんな経験をされたことはありませんか？
求人を出しても求職者が集まらないことには、れっきとした理由があります。
どんな理由が考えられるのか、代表的なものをご紹介しましょう。
求人内容が魅力的でない
仕事の内容や条件が魅力的でない場合、求職者は興味を持たない可能性が高くなります。
給与・福利厚生・キャリアの成長機会などが不十分であるか、同業他社の求人に比べて魅力的でない場合は、応募が集まらないことがあるでしょう。
求人票の質が低い
求人票のキャッチフレーズやデザインが見劣りしていると、求職者の関心を引くことが難しいです。
基本的な誤字や文法の誤り・不明瞭な記述・視覚的に魅力がない・NG表記がある場合などが考えられます。
求人広告の掲載先が不適切
求人広告が適切な求人媒体に掲載されていない場合、ターゲットとする求職者に届かない可能性があります。
ターゲット層に合った媒体を選ばないと、応募があっても、自社の欲しい人材とミスマッチすることが増えてしまうでしょう。
競合他社との競争
同業他社が同じポジションの人材を募集している場合、競争が激しくなり、求職者を引き寄せるのが難しくなることがあります。
事前に競合状況を分析し、特別なセールスポイントを強調することが大切です。
求人市場の状況
求人市場の供給と需要のバランスは常に変動するため、一時的に求職者が少ないことがあります。
景気・社会情勢などを考慮せず、求人市場を理解しないままで募集をかけることは非常にハイリスクです。
選考プロセスが複雑
選考プロセスが複雑で求職者にとって負担が大きい場合、興味を持ってもらうことが難しくなります。
求人票に記載されたプロセスが煩雑であればあるほど、応募者の数は減る可能性が高くなるでしょう。
求人広告の予算不足
十分な求人広告の予算が確保されていない場合、広告が十分に提供されず、応募数が限られてしまう可能性があります。
広告戦略を誤った状態での求人には、応募が集まりにくくなります。
ブランディングの不足
企業のブランド・知名度が低い場合、求職者の信頼を得るのが難しいことがあります。
ブランディング力の高い同業他社に、優秀な人材を奪われてしまう可能性があるため、ブランディング戦略を考えなければいけません。
魅力的な求人票の書き方★押さえておきたいコツ＆ポイント
同じ求人票でも、応募者が集まる求人票には魅力的なポイントが多くあるものです。
実際に求人票を作成する際に、魅力的な求人票になるコツとポイントをご紹介します。
専門用語は使わない
専門用語を多く使うことは避けましょう。
異業種からの挑戦を検討している求職者にとっては馴染みがなく、ただひたすら『難しい』『わかりづらい』内容になってしまうからです。
職種や業務内容などについては、できる限りわかりやすい表現を使用し、専門用語を羅列することは控えてください。
キャッチコピーにこだわってみる
求人票で一番初めに目に留まるキャッチコピーにこだわることも一つの方法です。
仕事の詳細な説明を提供し、仕事の興味を引く要素や魅力的なプロジェクトに焦点を当てましょう。
具体的な業務内容や将来性を想像させるようなキャッチコピーが望ましいです。
業務内容をくわしく掲載する
業務内容についてはくわしく掲載することが重要です。
どんな仕事をするのかということは、求職者がもっとも注目しているポイントの一つでもあります。
必要な資格・経験・スキルなどを明確に記載することも忘れないようにしましょう。
ターゲットを明確にする
年齢や性別に関する記載はできませんが、企業として求めているターゲットは必ず存在します。
ターゲティングがしっかりと行えれば、最適な求人掲載先などを絞ることも可能です。
その上でターゲットとする求職者が魅力的に感じる情報を『見える化』する求人が望まれます。
特記事項を活用する
求人票に設けられている特記事項を活用しましょう。
特記事項には求人票で伝えきれなかった社風・企業の現状・今後の展開などを記載するのがおすすめです。
求職者が不安に思っている部分を解消できるような情報を、特記事項に載せることで信頼度がグンとUPします。
できるだけ空欄は作らない
求人票にはできるだけ空欄は作らないようにします。
また『特になし』などの記載も避けましょう。
求人票を見たときに求職者がどう思うかという視点で、作り上げることが理想です。
まとめ
求人票は、ターゲットを明確にし、わかりやすく正しい表記を行うことで、魅力がグンとUPします。
近年では複数の求人媒体が存在するため、最適なターゲティングを行うことで応募数は増える可能性があるでしょう。
応募数の少なさには、必ず理由があります。
自分達の望む人材を獲得するためにも、求人票に記載する項目には注意を払い、基礎をしっかりと押さえた上で作成するようにしてください。
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