企業が従業員を雇用する際に義務付けられているのが、労働条件の明示です。
労働契約は口頭でも成立するものですが、後のトラブルを防止するためにも、労働基準法第15条1項で書面などでの明示が義務付けられています。
2024年4月から改正される労働条件明示のルールについて、注意したいポイントや変更による影響などについてわかりやすく解説します。
2024年4月1日からの労働条件明示のルール改正
2024年4月1日からの労働条件明示のルール改正とは、いったい何が変わるのでしょうか？
労働条件明示義務の概要や、変更点などについてご紹介します。
労働条件明示義務とは？
労働条件明示義務とは、労働基準法で定められているものです。
企業が従業員を雇用する際は、従業員との間でと雇用契約を締結し、雇用契約には賃金・労働時間・休日などの労働条件を明示する必要があります。
（労働条件の明示）
第十五条 使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
② 前項の規定によって明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。
③ 前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から十四日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。
労働条件を明示しなければいけない理由は、企業と従業員の間に、食い違いが生じるトラブルを防止するためです。
『聞いていない』という齟齬を生まないために、書面などで雇用時に明示することが義務付けられています。
改正の背景と必要性
今回のルール改正の背景には、次の2つの理由が挙げられています。
- 有期契約労働者の無期転換ルールの見直し
- 多様な正社員の雇用ルールの明確化
有期契約労働者の無期転換ルールとは、同一企業がアルバイト・パート、契約社員といった有期契約労働者を通算5年以上雇用（有期契約）した場合、労働者側の希望に応じて、無期契約へと転換することです。
多様な正社員の雇用ルールの明確化とは、勤務地限定正社員・職務限定正社員など、働き方の多様化に伴って、雇用のルールを明確化することをいいます。
雇い止めの不安解消や企業による有期雇用の濫用防止、『多様な正社員』のルール明確化が求められた中での改正といえるでしょう。
変更点と注意すべきポイント
今回、2024年4月1日から変更される労働条件の明示項目には、次の4点が絶対的明示事項として追加されます。
出典：「2024年4月から労働条件明示のルールが変わります」｜厚生労働省 PDF
労働条件の明示事項には『絶対的明示事項 』と『相対的明示事項』の2種類があります。
【絶対的明示事項】
- 契約期間に関すること
- 期間の定めがある契約を更新する場合の基準に関すること
- 就業場所、従事する業務に関すること
- 始業･終業時刻、休憩、休日などに関すること
- 賃⾦の決定⽅法、⽀払時期などに関すること
- 退職に関すること（解雇の事由を含む）
- 昇給に関すること
【相対的明示事項】
- 退職手当に関すること
- 賞与などに関すること
- 食費、作業用品などの負担に関すること
- 安全衛生に関すること
- 職業訓練に関すること
- 災害補償などに関すること
- 表彰や制裁に関すること
- 休職に関すること
絶対的明示事項は、原則として書面で交付しなければいけません。
相対的明示事項は、定めを設けた場合に明示する事項で、口頭でも問題はありませんが、書面で交付することが望ましいとされています。
新しく追加された4つの事項は、すべて絶対的明示事項に含まれているものです。
今回の変更で厚生労働省は、モデルとなる労働条件通知書のひな形を公開しています。
このひな形を使用していない企業の場合は、現在の様式を変更する必要があるので、検討が必要です。
労働条件明示の制度改正★重要なポイントは？
2024年4月からの労働条件明示の制度改正は『全ての労働者に対する明示事項』と『有期契約労働者に対する明示事項等』に分けることができます。
どのような変更点があるのか、2つの項目に分けて、ご紹介しましょう。
全ての労働者に対する明示事項
全ての労働者に対する明示事項は下記の1点です。
就業場所・業務の変更の範囲の明示 【労働基準法施行規則第5条の改正】
全ての労働契約の締結と有期労働契約の更新のタイミングごとに、「雇い入れ直後」の就業場所・業務の内容に加え、これらの「変更の範囲」についても明示が必要になります。
引用：「2024年4月から労働条件明示のルールが変わります」｜厚生労働省 PDF
改正前も、『就業場所、従事する業務に関すること』は絶対明示条件の項目に入っていました。
加えて今回の変更では、将来の配置転換などによって変わり得る就業場所や業務の『変更の範囲』までの明示が必要です。
対象は全ての労働者で、労働契約の締結時・有期労働契約更新のタイミングで明示が求められます。
有期契約労働者に対する明示事項等
有期契約労働者に対する明示事項等は、下記の3点です。
- 更新上限の明示 【労働基準法施行規則第5条の改正】
有期労働契約の締結と契約更新のタイミングごとに、更新上限(有期労働契約の通算契約期間または更新回数の上限)の有無と内容の明示が必要になります。
- 無期転換申込機会の明示 【労働基準法施行規則第5条の改正】
「無期転換申込権」が発生する更新のタイミングごとに、無期転換を申し込むことができる旨（無期転換申込機会）の明示が必要になります。
- 無期転換後の労働条件の明示 【労働基準法施行規則第5条の改正】
「無期転換申込権」が発生する更新のタイミングごとに、無期転換後の労働条件の明示が必要になります。
引用：「2024年4月から労働条件明示のルールが変わります」｜厚生労働省 PDF
有期契約労働者とは、1年や6か月単位の有期労働契約を締結、または更新している方のことです。
契約社員やアルバイト、パートタイマーなどの雇用形態が該当します。
今回の改正により、企業は無期転換への申し込みの権利が発生したタイミングでの更新時に「無期転換を申し込めること」と「無期転換後の労働条件の内容」を明示する義務が発生するのです。
労働条件明示のルール改正によって考えられる影響
労働条件明示のルール改正によって、考えられる影響はどのようなものが考えられるのでしょうか？
もっとも大きな影響は、転勤・配転・出向などについてです。
現行の労働基準法では、従業員の同意をとる必要はありませんでした。
しかし、今回の改正によって労働条件通知書や労働契約書に記載されていない場合や、変更範囲を超えた就業場所への転勤や配転をさせる場合は、都度書面で明示をする必要があります。
さらに労働契約法上は個別同意が必要になることが大きな変更点です。
今までは人事権を行使して、個々の同意なくできていたことが認められなくなることで、労使関係には少なからず影響が出ると考えられています。
まとめ
労働条件明示のルール改正は、多様な働き方の促進や、雇止めのリスク回避などに有効な条件が盛り込まれています。
企業がルールに違反した場合には30万円以下の罰金が処せられ、労働条件が労働条件通知書と異なっていれば、労働者は即時に労働契約を解除できるのです。
企業の対応はもちろん、働く側もルール改正の内容を理解し、万が一ルール改正に則っていない企業があれば、就職・転職の再検討をするべきでしょう。
法律は難しいと諦めず、より良い環境で働くことができるように、理解を深めてください。
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